事例検討会レポート
4月22日、役職者以上を対象とし「ハラスメント」をテーマとしてパワハラの定義や類型を再確認しながら、実際の判例を基に学ぶ検討会を開催しました。
この事例検討会では、ハラスメント・虐待について具体的事案を判例等から学び、多様な視点を得て予見可能性を高めることを目的としています。
また、顧問弁護士の先生にもご参加いただき、専門的な意見もいただいています。
今年4月1日より、労働施策総合推進法に基づく「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されました。
パワハラの定義は、
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるものであり、
この３つの要素を全て満たすものです。
また、パワハラは上司から部下という関係が典型的ですが、部下から上司にと言う事例もあります。
当社であれば、個別性が高くアテンダントの協力を得なければ業務が円滑に出来ない事も想定される為、同僚・部下もパワハラの行為主体になり得る可能性があります。
就業環境が害されるかどうかという判断は、社会通念に照らして総合的に考え、平均的な労働者の感じ方を基準とするため、無数の回答があるともいえます。
★事例紹介
上司のパワハラによってうつ病となり、休職を余儀なくされた等として、会社・直属の上司等を提訴した、という事例が資料と共に紹介されました。
当該事例においては、「新入社員以下だ。もう任せられない」「何でわからない、お前は馬鹿」との言動が、注意又は指導のための言動として許容される限度を超え、相当性を欠き、不法行為を構成するとされたことや通報窓口であるコンプライアンス室の対応の経緯について解説がありました。
★参加者の感想
・ハラスメントとはこちらが思っていない形で受け取られる事も多々あると思うので、普段からの行動・発言は慎重にしなければと思う。自分も注意しているがそれでも難しいことがあると思った。
・普段の会話が一番大事だと思う。やって欲しい事だけのコミュニケーションが多くなってしまうが、それ以外のところで仲間意識を持って同じゴールに向かうために、色々な会話をしていくことが重要。
・新入社員であれ部下であれ丁寧な言葉を遣うことが大事かなと思う。
・個人的にも常日頃の会話は意識しているので継続していきたい。何度伝えてもやる気がないことが見えたとしても、一旦落ち着いて話ができれば良いと感じた。
パワーハラスメント防止措置の例として
厚労省からは、相談窓口を設け、担当者が内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることが挙がっています。当社において設置している相談窓口を検討会の最後に紹介しました。
